提起激勵員工，多數(shù)平面磨床企業(yè)管理者想到的是使用金錢，認為只要多給員工物質(zhì)激勵，就可以讓員工不遺余力地工作。事實并非如此，金錢并不能起到持久激勵作用，如加班要算三倍的工資，但是員工還是寧可不要錢而選擇休息。
　　真正能激勵員工的因素有很多，平面磨床企業(yè)管理者應(yīng)時刻關(guān)心員工的福利，適當滿足員工的實際要求。這里的福利不是單指發(fā)獎金，實際上員工更需要尊嚴、自由和滿足感等人文方面的關(guān)懷。關(guān)鍵的一點是，管理者所激勵的，最好是員工想要的。需要激勵理論認為：需要是產(chǎn)生行為的原動力，是個體產(chǎn)生積極性的源泉。從需要著手探求激勵是符合心理規(guī)律的有效途徑。需要層次理論將人的基本需求由低級到高級分為五個層次，即生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。
　　需要層次理論告訴我們，需要的滿足因一個人在組織中所做的工作、年齡以及員工的文化背景等因素的不同而有所差異。因此，磨床企業(yè)管理者在激勵下屬時，應(yīng)針對不同的對象與其不同的需要進行激勵。只有掌握了下屬的需求才能積極創(chuàng)造條件去滿足下屬的需要，有目的地引導需要，才能有針對性地做好領(lǐng)導工作，從而達到激勵下屬積極性的目的。
　　摩托羅拉公司的創(chuàng)始人高爾文有一句名言：″對每個人都要保持不變的尊重?！骞究偛妹恐軣o論工作多繁忙，都會抽空給員工寫一封信，把自己一周的工作及生活狀況告訴員工，包括會見的客戶、做了什么事情，甚至他這周陪孩子去游樂園也會在信中寫給員工。
　　總裁不是以高高在上的口氣與員工對話，而是以一個普通朋友的身份，把自身的經(jīng)歷、經(jīng)驗告訴員工，并在信中常叮囑員工要關(guān)心自己的家庭等。為了推動″肯定個人尊嚴″活動，每個季度，員工的直接主管都會與員工進行單獨面談，交流思想與感受。
　　摩托羅拉天津分公司有一份人力資源部主辦的人人皆知的《大駕報》，該報的主旨就是服務(wù)員工，信息相當豐富且與員工息息相關(guān)。報內(nèi)部招聘信息、培訓機會、有關(guān)部門員工問題的解決情況反饋、各項的規(guī)定扣具體數(shù)量、薪資調(diào)整問答等。
　　報上的事情瑣碎得不能再瑣碎，但卻是員工最關(guān)心的問題，報紙的義務(wù)就是提供公司和員工交流、員工和員工交流的平臺，處處反映公司以人為本的理念。員工擔心的問題一定會有人管，而且會將處理結(jié)果公布在報紙上。
　　美國哈佛大學心理學家的一項研究證明，平面磨床企業(yè)員工在沒有激勵的情況下，他的個人能力只發(fā)揮了20010，而在開發(fā)和激勵以后，他的潛能會發(fā)揮到80%。這意味著只要員工受到充分的激勵，你的團隊在不增加一個人、不增加一件設(shè)備的情況下，團隊的整體績效就可以提高四倍。激勵不僅是重要的管理手段，而且是一門高深的管理藝術(shù)。平面磨床企業(yè)管理者對下屬的激發(fā)和鼓勵，會使他們發(fā)揮更大的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)管理者優(yōu)秀的人格魅力